教练技术_人本教练模式之教练之道

2017/7/7 19:50| 发布者: 教练技术| 查看: 152| 评论: 0|原作者: 黄荣华

摘要: 教练技术_人本教练模式之教练之道,道是内在的素质,人本教练模式认为领导力是教练的道,并且在本书中会重点探讨教练的领导力和调适性领导力.为什么如此突出领导力在教练中的作用?我们借用调适性领导力的概念来阐明.我 ...
教练技术_人本教练模式之调适性领导力4

  当权威领导给出的方法几次失效后,人们会怀疑权威的能力。但是,由于长期的依赖性,会出现矛盾的组织心态:人们希望权威来领导,认为这是惟一的出路;另一方面却又排斥他的领导,认为他的方法并不能带来出路。排斥心态积累到一定程度,组织就出现了人浮于事,表面上对领导者应承得很好,实际上却不去执行。


  在调适性领导中,组织面临的问题产不明确,解决问题的方法也不具体,领导者也许能够找到问题,但是未必知道解决的办法。这个时候,没有人是权威,领导者的主要任务是帮助人们面对各种价值歧义所引起的冲突,了解采取各种解决方案必须付出的代价,学习调整并修正自己的信仰、行为和价值观,然后针对外在环境的变化,拟订行动计划,逐步付诸实施。在调适性的环境中,企业成员才是主体,领导者不过是他们合法授权的代理人而已。


  人以下表格中,可以对比技术性领导和调适性领导的区别:


技术性领导力和调适性领导的对比


社会功能 技术性 调适性


方向指引 领导者提出问题


并解答 领导者确认调适性问题的实质,诊断情况,质疑问题的定义与解答,让大家深入探讨


保护 领导者保护众人免受外界的威胁 领导者揭露外在威胁的存在


角色定位 领导者定位各人的角色 领导者打乱既有的角色定位,或者拒绝太快为众人做新的定位


控制冲突 领导者重建秩序 领导者揭露冲突,或者任其逐渐形成


维护实施 领导者维持秩序 领导者向规范挑战,或任其受到挑战


  在现代组织中,调适性的问题越来越多,用权威的方法不能从根本上解决问题。比如现代人力资源中提到的从“要我做”到“我要做”的转变,“要我做”一般是迫于外在压力的而不得不做,即使做了工作,也不是心甘情愿的。“我要做”是我愿意去做的,我是主动的,一切行动和结果是自己负责。这个转变不是技术性领导能解决的,一定要用调适性的的方法,让对方转变心态,看到“我要做”的下面意义和将产生的价值,才能真正达到效果。所以,一个优秀的领导者,要从技术型领导型为调适型领导,既要有给方法的能力,也要具备调适型领导的能力,这两者都很重要。

 



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